Конкретный вид поручаемой работнику работы в трудовом договоре

Содержание
  1. Дополнительная работа – сверх трудовой функции – Статьи газеты «Солидарность»
  2. 12.1.2. Основная и дополнительная работа
  3. 12.2. Действия профсоюзов при определении трудовых обязанностей работника
  4. Дополнительная работа
  5. О рискованных формулировках в трудовых договорах
  6. 1. Слишком подробно конкретизировано место работы работника
  7. 2. Должностная инструкция оформлена как неотъемлемая часть трудового договора
  8. 3. Оплата труда указана со ссылкой на неполную ставку
  9. 4. Премии и надбавки включены в состав заработной платы
  10. 5. Испытательный срок определен конкретной датой
  11. Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки
  12. Обязательные условия в трудовом договоре
  13. Как оформить срочный трудовой договор
  14. В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?
  15. Исполнение обязанностей отсутствующего работника
  16. Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту
  17. Трудовой договор: формулировки, которые устраивают всех
  18. Дресс-код
  19. Срочный трудовой договор
  20. Обязательные условия трудового договора – Все о кадрах
  21. Обязательные условия договора
  22. Другие условия

Дополнительная работа – сверх трудовой функции – Статьи газеты «Солидарность»

Конкретный вид поручаемой работнику работы в трудовом договоре

Может ли работодатель поручить дополнительную работу, сверх обусловленной в трудовом договоре трудовой функции? А знаете ли вы, что нельзя поручить работу по обобщенной трудовой функции, потому что в Трудовом кодексе нет этого понятия, применяемого в профстандарте? И что введение положений профстандартов в должностные инструкции означает изменение условий труда? Обо всем этом читаем ниже.

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 45, 46, 48, 2018; № 3, 4, 5, 7, 2019

12.1.2. Основная и дополнительная работа

Основная работа – это выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в рамках одной профессии, должности, специальности с указанием квалификации либо выполнение конкретного вида поручаемой работы.

Наряду с работой, определенной трудовым договором, работнику может поручаться дополнительная работа в течение установленной продолжительности рабочего дня или смены – за дополнительную оплату (ст. 60.2, 151 ТК РФ). В ст. 60.2 ТК РФ способы оформления дополнительной работы разграничены:

– дополнительная работа по той же профессии (должности) – расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

– дополнительная работа по другой профессии (должности) – совмещение профессий (должностей);

– исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – как дополнительная работа и по своей, и по другой профессии (должности).

Поручение дополнительной работы оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Работник и работодатель могут досрочно отказаться от дополнительной работы, письменно предупредив об этом другую сторону не позднее чем за три рабочих дня.

12.2. Действия профсоюзов при определении трудовых обязанностей работника

Представителям профорганизаций следует контролировать правильность и точность наименования и содержания трудовой функции в трудовом договоре, что позволит защитить и работника от не обусловленной договором работы (ст. 60 ТК РФ), и его право на госгарантии (сокращенный рабочий день, досрочная пенсия и др.).

И предупредить работника, что работодатель имеет право поручить ему работу только по одной трудовой функции (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), то есть работу по должности или профессии (специальности) с указанием квалификации либо конкретный вид работы.

Перечень трудовых обязанностей в договоре должен быть закрытый, без расплывчатых формулировок вроде “выполнять другие поручения (обязанности)”.

Надо помнить, что каждая характеристика ЕТКС или ЕКС описывают одну трудовую функцию. Работник должен знать, что в профстандарте есть понятия “обобщенная трудовая функция” и “трудовая функция”.

И если для установления трудовых обязанностей применяются профстандарты, то работодатель имеет право вменить в обязанность работнику выполнение работы только по одной трудовой функции профстандарта.

Поручение работы по обобщенной трудовой функции не допускается, так как данного понятия в ТК РФ нет.

Надо отслеживать возможные изменения в трудовых функциях, установленных в трудовых договорах: работодатель может по своей инициативе попытаться увеличить трудовые обязанности, в том числе решая применить профстандарты в организации.

Работники должны знать, что использование профстандартов – не основание для изменения работодателем трудовой функции (по сути – трудовых обязанностей) без согласия работника. Работодатель по своей инициативе может изменить условия трудового договора, если изменились организационные или технологические условия труда, но не трудовую функцию работника (ст. 74 ТК РФ).

Введение положений профстандартов в должностные инструкции без обоснования необходимости изменить условия труда – неправомерно, и в связи с принятием профстандарта трудовые обязанности работников изменяться автоматически не могут. Работодатель может предложить работнику изменить трудовую функцию по соглашению сторон.

И если предлагаемые изменения приведут к увеличению трудовых обязанностей без соответствующего увеличения оплаты труда, работнику надо обратиться в профком или вышестоящий орган профсоюза, членом которого он является.

Важно разъяснить и работникам, и работодателю, что решение применить в организации какой-либо профстандарт также не является основанием ни для снижения зарплаты, ни для увольнения работников.

Расторжение трудового договора с работником возможно из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Но это должно быть подтверждено результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации должен устанавливаться, в том числе, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа соответствующей первичной профорганизации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Для справки: колдоговор может устанавливать иной порядок обязательного участия выборного органа первички в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст.

82 ТК РФ).

Например, можно предусмотреть в колдоговоре, соглашении условие об участии более двух (половины от состава комиссии) представителей выборного органа первички в аттестационной комиссии, а также другие условия.

Случаи увольнения работника по указанному основанию необходимо контролировать и предупреждать работодателя, что увольнение допустимо, только если невозможно перевести работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

И работодатель должен предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

А если это предусмотрено колдоговором, соглашением или трудовым договором, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Представителям профорганизаций следует предотвращать случаи использования работодателями профстандартов для изменения или увеличения трудовых обязанностей работников, трудоустраивающихся в организацию, по сравнению с уже работающими по аналогичным профессиям или должностям. Иначе это грозит вытеснением тех, кто отказывается выполнять дополнительную работу без соответствующей оплаты, мигрантами или неопытными молодыми работниками.

Надо разъяснять работникам, что требования к образованию и стажу работы, в том числе на основании профстандартов, обязательны только в тех случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений (ст. 57 ТК РФ) или если такие требования установлены ТК РФ, другими ФЗ, иными НПА РФ.

Дополнительная работа

Работу, поручаемую работнику сверх трудовой функции, установленной в трудовом договоре, либо сверх трудовой функции профстандарта, следует квалифицировать как дополнительную. Дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия.

Ее выполнение оформляется соглашением к трудовому договору и за нее работодатель должен доплачивать (ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Как правило, доплата выражается в процентах в зависимости от объема или содержания дополнительной работы, но может устанавливаться и в конкретной сумме.

Работник вправе потребовать оплаты работы, дополнительно выполняемой за временно отсутствующего работника (направленного в командировку, заболевшего, находящегося в отпуске и др.).

Если дополнительная работа поручается в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены) и по той же профессии или должности, то она должна оформляться как расширение зон обслуживания или увеличение объема работ (ст. 60.2 ТК РФ).

Если дополнительная работа поручается по другой профессии (должности), но тоже в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), она должна оформляться как совмещение профессий (должностей) (ст. 60.2 ТК РФ).

Если дополнительная работа поручается как по той же профессии или должности, так и по другой, но в свободное от основной работы время, она должна оформляться как внутреннее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ).

Следует определять содержание дополнительной работы, выбирая определенный перечень трудовых действий из трудовой функции профстандарта в зависимости от того, какую профессию или должность эта функция описывает. В трудовом договоре должно быть установлено время выполнения такой работы.

Предварительно договорившись с работниками об объеме дополнительной работы и размере оплаты за нее, можно предложить работодателю распределить эту работу между ними. Такая договоренность между профактивом и работодателем должна быть выгодна и работникам, и работодателю.

Представители профсоюзных организаций могут предупредить работодателя о следующем. Введение профстандартов в организации – не основание для изменения трудовой функции, интенсификации труда, снижения зарплаты, увольнения работников.

ТК РФ запрещается изменять трудовую функцию работника без его согласия, в том числе при применении профстандартов в организации.

Профстандарты обязательны только в двух случаях: при предоставлении компенсаций и льгот либо при наличии ограничений для работника; при установлении обязательных требований к квалификации работника ТК РФ, другими ФЗ, иными НПА РФ – только в части таких требований.

Исключая эти два случая обязательности профстандартов, работодатель вправе сам определить, будет ли он применять в трудовых отношениях ЕТКС, ЕКСД или профстандарты.

Если он решает применить профстандарты, то имеет право поручить работнику выполнение работы только по одной трудовой функции одного профстандарта.

ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, которая не определена в трудовом договоре, в том числе при введении в действие в организации профстандарта.

Автор – заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/Zaschita_prav_rabotnikov_19.html

О рискованных формулировках в трудовых договорах

Конкретный вид поручаемой работнику работы в трудовом договоре

Если внимательно проанализировать трудовые договоры, готовые образцы которых можно скачать в свободном доступе в интернете, то можно выявить ряд рискованных формулировок в них. Они законны и допустимы,но в случае конфликта не защитят интересы работодателя.

1. Слишком подробно конкретизировано место работы работника

Указание места работы является обязательным условием заключения трудового договора в письменной форме . В то же время Трудовой кодекс не устанавливает, как именно указывать место работы.

Официальных разъяснений по этому вопросу до сих пор нет. Суды под местом работы понимают работодателя, с которым у работника заключен трудовой договор.

На практике работодатели бывает, что максимально точно указывают место работыв трудовом договоре вплоть до помещения, в котором будет работать работник..

Если работодатель решит переместить работника в другой кабинет или переехать в другой офис даже в пределах одного населенного пункта, на это потребуется письменное согласие работника и, таким образом, придется вносить изменения в условия трудового договора через оформление дополнительного соглашения.

Если определить место работы указанием только населенного пункта, то переезд в другойофис не будет считаться переводом и не потребует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с работником.

Например, так: “Постоянным местом работы Работника является офис Работодателя в городе Воронеже”

2. Должностная инструкция оформлена как неотъемлемая часть трудового договора

Трудовые обязанности работника редко прописываются в трудовом договоре. Чаще их конкретизируютв должностной инструкции. А в трудовом договоре делают ссылку на должностную инструкцию и указывают,что она является неотъемлемой частью трудового договора.

Если работодатель захочет изменить инструкцию, то это будет возможно только с согласия работника, а значит, придется заключать дополнительное соглашение к договору.

Но если оформить должностную инструкцию как отдельный документ, то можно не согласовывать с работником изменения, которые напрямую не затрагивают его должностные обязанности (менять трудовую функцию без согласия работника нельзя ни в коем случае!), но можно уточнить его обязанности по должности и конкретизировать егозадачи.

Предварительно уведомлять работника и составлять дополнительное соглашение к действующему трудовому договору не потребуется. Достаточно будет утвердить должностную инструкцию в новой редакции и и ознакомить с ней работника под расписку.

3. Оплата труда указана со ссылкой на неполную ставку

Условия оплаты труда обязательно прописывают в трудовом договоре, при этом ссылаться в тексте договора на штатное расписание или положение об оплате труда сейчас нельзя.

Важно указать конкретную сумму должностного оклада. В случаес неполным рабочим временем работодатели часто привязывают оплату труда к неполным ставкам, прописывая их в трудовом договоре.

“За выполнение обязанностей по настоящему договору Работнику устанавливаетсядолжностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц с оплатой трудапропорционально отработанному времени с неполной рабочей неделей (0,5 ставки)”.

Из приведенной формулировки непонятно, какой оклад установлен работнику: 20 000, 10 000 или 5000 рублей. Привязка к 0,5 ставки только запутает работника и работодателя и спровоцирует никому не нужные споры по поводу размера оплаты труда.

Работа в режиме неполного времени означает, что работник трудится меньше нормы, которая установлена для этой должности у работодателя. При этом оплата труда начисляется ему пропорционально отработанному времени.

Нужно указывать должностной оклад, исходя из полной рабочей недели, а затем прописывать условиео пропорциональной выплате:

“За выполнение трудовых обязанностей по настоящему договору Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20'000 (двадцать тысяч) рублей. Оплата производится пропорционально отработанному времени.”

4. Премии и надбавки включены в состав заработной платы

Премия и надбавки относятся к стимулирующим выплатам. Трудовой кодекс не обязывает работодателя включать премии и надбавки в состав заработной платы. И обычно работодатели не делают этого. Но важно про это напомнить.

Мы с вами понимаем, что если премии и надбавки оформлены как обязательная часть заработнойплаты, то работодатель обязан выплачивать их регулярно, независимо от эффективности труда работника.

И работодатель не сможет быстро изменить или уменьшить размер выплат. Тогда придется менять трудовой договор, а это займет много времени.

Чтобы работодатель мог изменять размер премии работника в зависимости от профессиональных успехов работника, а это бывает нужно подчеркнуть в трудовом договоре, то следует акцентировать внимание на том, что выплата премии – это право, а не обязанность работодателя.

5. Испытательный срок определен конкретной датой

Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Как сформулировать такое условие – стороны договариваются самостоятельно. Чаще всего в трудовых договорах указывают даты испытательного срока.

“Работнику устанавливается срок испытания с 10 января 2017 года по 9 марта 2017 года включительно в целях проверки соответствия поручаемой работе”.

Если работник на испытательном сроке часто болеет и после болезни выйдет на работу,к примеру, 10 марта, он будет настаивать, что срок испытания у него закончился 9 марта. Ведь срок окончания ему установили конкретной датой.

Испытательный срок лучше устанавливать временным промежутком, а не определенной датой. В трудовом договоре дополнительно нужно прописать условие, что испытательный срок продлевается на период болезни работника:

“Работнику устанавливается срок испытания на два месяца в целях проверки соответствия поручаемой работе. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительной причине.”

Что касается испытательного срока, нужно отметить вот еще что.

Иногда работника фактически допускают к работе без оформления трудового договора. В этомслучае условие об испытании можно включить в договор, только если сторонызаключили об этом отдельное соглашение до начала работы.

После подписания трудового договора оформить дополнительное соглашение к нему об испытании нельзя.

Если стороны не заключили письменный трудовой договор с условием об испытании, значит работника приняли на работу без испытательного срока.

Также нельзя устанавливать на время испытательного срока зарплату меньшую, чем указана в штатном расписании под предлогам испытания. Это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

Если работник не справился с работой, его можно уволить до истечения срока испытания. Но об этом работникаследует предупредить в письменной форме под расписку не позднее чем за три календарных дня до даты увольнения.

Если работник отказался расписаться в уведомлении, составляют акт. В нем фиксируется факт отказа работника получить документ или проставить подпись на экземпляре работодателя.

Если работодатель нарушил уведомительный порядок или сроки предупреждения, суд признает увольнениенезаконным и восстановит работника в должности. Нарушения самого работника, его квалификация, неудовлетворительныйрезультат испытания в этом случае не будут иметь никакого правового значения.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель обязан не только предупредить работника об увольнении, но и указать причины, по которым его признали не выдержавшим испытание.

Источник: https://vrn-buh.ru/microbusiness-informing/2016-12/23-trud-dogovor.html

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Конкретный вид поручаемой работнику работы в трудовом договоре

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами.

В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору.

Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.  

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре).

Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст.

54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.   

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.   

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры. 

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно. 

  • режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.  

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст.

219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.  

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

  • условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

  • условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования. 

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон.

Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д.

Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.  

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием.

Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок.

Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…».

Вы прописываете срок наступлением события.

Так, вы можете указать, что «работник принят с  и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника.

Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием.

А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Источник: https://kontur.ru/articles/4967

Трудовой договор: формулировки, которые устраивают всех

Конкретный вид поручаемой работнику работы в трудовом договоре
18.07.19

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 6 (111), июль 2019

Никто не станет отрицать тот факт, что трудовой договор с работником, составленный с учетом всех требований трудового законодательства, дает определенные гарантии от штрафов, судебных разбирательств и иных негативных последствий. В  то время как неверно оформленный трудовой договор может грозить работодателю серьезными неприятностями, вплоть до потери организацией деловой репутации.

Достаточно сказать, что из общего числа нарушений, выявляемых Государственной инспекцией труда (ГИТ) при проведении проверок, 14% составляют именно нарушения, связанные с неправильным оформлением трудового договора. Административная ответственность за такие правонарушения установлена ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ и влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц ― в размере от 10 до 20 тысяч рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, ― от 5 до 10 тысяч рублей;
  • на юридических лиц ― от 50 до 100 тысяч рублей.

Таким образом, при разработке трудового договора перед работодателем стоит непростая задача: соблюсти определенный баланс, при котором условия трудового договора должны учитывать как его интересы, так и интересы работника, не вызывая при этом нареканий со стороны ГИТ.

Обязательные условия трудового договора установлены ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Помимо них возможно включение в трудовой договор необязательных условий, таких как, например, условие об испытании.

Главное, чтобы эти условия не были направлены на ухудшение положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Ошибки, допущенные в формулировках условий трудового договора, могут привести к нарушениям прав работника.

Рассмотрим в качестве примеров несколько неудачных формулировок, получивших в последнее время достаточно широкое распространение.

Дресс-код

Каждый работодатель стремится к тому, чтобы работники, являющиеся «лицом» организации (обычно ― работники офиса), выглядели презентабельно.

В связи с этим работодатели стали использовать понятие «дресс-код», активно внедряя его в рабочий процесс, причем не только в организациях частной формы собственности, но и в некоторых государственных учреждениях.

При этом работодателем не берется в расчет, что установление обязательной к ношению в рабочее время определенной формы одежды никоим образом не связано с трудовыми правоотношениями и соблюдение такого условия работником не предусмотрено ст. 21 ТК РФ, следовательно, не входит в его обязанности.

На основании общих норм ТК РФ введение в организации дресс-кода работодатель может оформить путем утверждения локального нормативного акта (ЛНА), внесением дополнительного раздела в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или же предусмотреть требования о дресс-коде в трудовом договоре работника.

В силу Постановления Правительства РФ от 27.08.2016 №  858 работодатели-микропредприятия освобождены от необходимости утверждать и вводить у себя в действие ПВТР, ряд других ЛНА и положения, содержащиеся в таких документах, поэтому условия о дресс-коде устанавливаются в тексте типовой формы трудового договора.

Приведу пример из личной практики. При проведении кадрового аудита в организации, оказывающей туристические услуги и отнесенной законодателем к категории микропредприятий, в трудовых договорах было обнаружено следующее условие: «Считаются недопустимыми короткие платья, юбки и  топы; прозрачные и декольтированные блузки.

Макияж должен быть сдержанным, маникюр ― не броским». Данное условие, внесенное в трудовой договор в качестве обязанности работника придерживаться определенных стандартов в одежде, не соответствует, как было сказано выше, трудовому законодательству.

Достаточно, на наш взгляд, указать на то, что работник должен иметь опрятный внешний вид.

Установление требований к деловому стилю одежды работников само по себе не противоречит трудовому законодательству.

Обоснованность таких требований в конкретной ситуации должна оцениваться с точки зрения их взаимосвязи с целями и характером деятельности работодателя или с особенностями выполняемой трудовой функции, а также с применением критерия разумности.

Поэтому в случае возникновения спора дать окончательную оценку обоснованности подобных требований может только суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

Срочный трудовой договор

Другая наболевшая тема у работников кадровых служб ― это условия срочных трудовых договоров.

Не так давно инспектор по кадрам одной из организаций попросила разъяснить, будет ли правомерным установление окончания срока такого трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника определенной датой, наступающей ранее выхода отсутствующего работника на работу, т. е. «настоящий трудовой договор заключен до 01 августа 2019 года». Такая формулировка, безусловно, является нарушением в силу ее несоответствия положениям ст. 59 ТК РФ.

Работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор только при наличии оснований, установленных ст. 59 ТК РФ. При этом в трудовом договоре обязательно указываются срок действия такого договора и причина, ставшая основанием для заключения срочного трудового договора.

Одним из оснований срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК является заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в  соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Следовательно, формулировка в данном случае должна быть следующей: «Настоящий трудовой договор заключается на срок с 7 декабря 2018 года до выхода на работу основного работника ― … (ФИО, должность), находящейся в отпуске по уходу за ребенком».

Иными словами, трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Источник: http://www.alventa.ru/content/trudovoy-dogovor-formulirovki-kotorye-ustraivayut-vseh

Обязательные условия трудового договора – Все о кадрах

Конкретный вид поручаемой работнику работы в трудовом договоре

В соответствие с трудовым законодательством, трудовым договором является соглашение между работником и работодателем (в ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор предполагает, что работодатель обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется выполнять определенные трудовые функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Рассмотрим условия которые должны быть включены в трудовой договор.

В соответствие со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен включать:

  • Сведений, подлежащих включению в трудовой договор;
  • Обязательных условий договора;
  • Дополнительных условий договора.

К сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относится:

  • Фамилия, имя и отчество работника;
  • Наименование работодателя;
  • Реквизиты документа, удостоверяющего личность работника;
  • ИНН работодателя;
  • Сведения о представителя работодателя (если трудовой договор работодатель заключает не лично, а через своего представителя);
  • Дата и место заключения договора.

Отсутствие вышеуказанных сведений может случить основание для расторжения договора.

Обязательные условия договора

В трудовой договор должны быть включены следующие условия:

1.Место работы.

Не стоит путать место работы и рабочее место. Место работы — это наименование работодателя.

Если сотрудник принимается в филиал организации, расположенный в другой местности, то в договоре указывается его местоположение.

Пример:

«Местом работы работника является ООО «Московские окна» расположенное по адресу: г. Москва, ул. Московская, д. 29.»

2.Трудовая функция.

Трудовая функция – это работа по должности, профессии, специальности, с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы.

Название должности, для работ, не связанных с вредными и опасными условиями труда, работодатель может определять самостоятельно. Если работы связаны с вредными и опасными условиями труда, т.е.

предполагают предоставление каких-либо компенсаций или льгот, то наименование должностей, профессий или специальностей должно указываться в соответствие с квалификационными справочниками (ЕТКС, ЕКС) и профессиональными стандартами.

Пример:

Для должности: «Работнику поручается выполнение работы по должности инженера-конструктора.»

Для профессии: «Работник принимается на работу слесарям 3-го разряда.»

3.Дата начала работы.

Дата начала работы может отличать от даты заключения трудового договора.

Если день начала работ не определен трудовым договором, то работник должен приступить к работе в день, следующий за днем подписания трудового договора.

Пример:

«Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 17 декабря 2017 г.»

Примечание: при фактическом допуске работника к выполнению работ работодатель обязан заключить с ним трудовой договор не позднее 3 дней со дня такого допущения.

4.Срок действия договора

Данный пункт указывается только в срочном трудовом договора. В этом случае помимо срока действия договора также указывается основание для его заключение.

Пример:

«2. Срок действия договора.

2.1. Дата начала работы: 17 января 2016 г.

2.2. Договор заключен на шесть месяцев на период работы магазина с 17 января 2017 г. по 17 июля 2017 г..».

Если точную дату окончание срочного трудового договора определить не возможно, то в договоре можно указать условие его прекращения.

Пример:

«Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Сидоровой Галины Петровны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.»

5.Условия оплаты труда.

В трудом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также все предусмотренные надбавки, доплаты и премии (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Максимальный размер заработной платы не ограничен, за исключение отдельных категорий работников, размер оплаты труда которых устанавливается законодательными актами РФ.

Минимальный размер заработной платы работника, отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (в настоящее момент он составляет 7500 руб.).

Кроме размера оплаты труда в трудовом договоре должны быть указаны способы и сроки выплаты заработной платы.

Пример:

«5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 45 000 (сорок пять тысяч) руб. и другие поощрительные выплаты в соответствии с положением о премировании.

5.2. Срок выплаты заработной платы — 8-е и 21-е числа каждого месяца.»

Примечание: заработная плата должна выплачиваться не реже 1 раз в полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

6.Режим рабочего времени и времени отдыха

Данное условие включается в договор, если режим работы конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем.

Пример:

«3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.

3.2. Начало работы в 8.00, окончание — в 15.00. Перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00.»

6.Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Данное условие обязательно для работников с вредными и (или) опасными условиями труда.

Перечень таких работников определен законодательством. Однако если в ходе проведения специальной оценки условий труда будет выявлено их наличие на рабочем месте принимаемого работника, то в трудовой договор с работником данный пункт должен быть так же включен.

Пример:

«За работу во вредных условиях труда 2-й степени работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.»

Данный пункт включается в трудовой договор на усмотрения работодателя.  Как правило, он актуален для работников имеющих разъездной характер работы.

Пример:

«Работнику устанавливается разъездной характер работы с территорией разъездов г. Москва и Московская область.»

8. Условия труда на рабочем месте

Условия работы указываются на основании проведенной специальной оценки на конкретных рабочих местах.

Если в организации не проведена специальная оценка условий труда, то условия работы указываются на основании проведенной ранее аттестации рабочих мест.

Пример:

«Условия труда на рабочем месте работника являются вредными: класс 3, подкласс 3.2.»

9. Обязательное социальное страхование

Законодательством предусмотрено несколько видов социального страхования:

  • Обязательное медицинское;
  • Социальное на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
  • Социальное от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • Обязательное пенсионное.

Не обязательно перечислять все виды страхования работника в трудовом договоре. Достаточно указать ссылку на законодательство.

Пример:

«Работодатель гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов.»

Другие условия

В данном пункте указывают специфичные положения для отдельных категорий работников (например, работающих по совместительству).

Источник: http://info-personal.ru/jformlenye-dokymentov/obyazatelnye-usloviya-trudovogo-dogovora/

О ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: